USO DEL NOMBRE SOCIAL
Un nombre social es el nombre que un individuo ha adoptado y por el que desea ser llamado.
El uso de un nombre social tiene protección legal, por lo que no respetar este derecho puede considerarse delito, sujeto a sanción. Sin embargo, para ello es necesario que la víctima denuncie el delito.
¿Qué leyes garantizan el uso del nombre social?
La primera ley que defiende este derecho, aunque de forma indirecta, es la Constitución Federal de 1988. Esto se debe a que esta legislación trae el concepto de dignidad humana y respeto a las diferencias.
Y hay que tener en cuenta que, a partir de 2009, los estados de la federación empezaron a establecer normativas.
¿Qué ley federal garantiza este derecho?
A nivel federal, sin embargo, los cambios tardaron un poco más en producirse. La primera Ordenanza que establece los derechos de los transexuales y travestis es la Ordenanza nº 233 de 18-05-2010, que establece que:
Los servidores públicos de la Administración Pública Federal directa, autárquica y fundacional tienen garantizado el uso del nombre social adoptado por travestis y transexuales.
Así, se instituyó el «nombre social» en todo el país para los funcionarios públicos. También tienen legislación que garantiza ese derecho los siguientes estados de la federación: Piauí, São Paulo, Pernambuco, Rio de Janeiro y Mato Grosso do Sul.
¿Cómo puedo cambiar para utilizar un nombre social?
El empleador tiene el deber de garantizar que las personas trans, travestis y transexuales puedan utilizar sus nombres sociales en sus registros, sistemas y documentos laborales, para prestar servicios a su favor y en el lugar de trabajo.
Así lo consideró Rhiane Zeferino Goulart, jueza suplente del 3º Juzgado de Trabajo de São Paulo, Foro de la Zona Este, al condenar a una empresa de telemarketing a pagar daños morales a un empleado transexual por no autorizarle a utilizar su nombre social en los sistemas corporativos.
Según el expediente, los compañeros de la empresa llamaban al profesional por su nombre social, pero cuando estaba al teléfono le obligaban a utilizar el nombre de su registro civil, tal y como aparecía en su placa personal, así como en la app que utilizaba para realizar las llamadas. El empleado dijo sentirse incómodo con la situación e incluso tapaba la identificación femenina que aparecía en el equipo.
En su decisión, la magistrada señaló que en las tarjetas de control horario que la empresa adjuntó al expediente constaba el nombre anterior del empleado, lo que confirmaba que éste había permanecido en el sistema. La juez señaló que «toda persona tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión, lo que incluye la expresión de la identidad o autonomía personal a través de la elección del nombre».
En vista de ello, la juez condenó a la empresa a pagar 10.000 reales en concepto de daños morales porque consideró que había probado un acto ilegal potencialmente ofensivo para el honor del empleado.
La Fiscalía de Trabajo ha publicado la nota 02/2020 con directrices para que las empresas respeten y promuevan realmente la diversidad en las corporaciones. Entre ellas se encuentra la adopción y el respeto de los nombres sociales:
NOMBRE SOCIAL: garantizar que todas las personas transexuales, travestis y transgéneros, así como todas aquellas cuya identificación civil no refleje necesariamente su identidad de género, utilicen su nombre social dentro de la empresa, tales como: registro de datos e informaciones de uso social, comunicaciones internas de uso social, dirección de correo electrónico, identificación funcional de uso interno de la institución (gafete), lista de extensiones de la institución, nombre de usuario(a) en los sistemas informáticos, inscripción en eventos promovidos por la institución y emisión de los respectivos certificados.
La Fiscalía de Trabajo también proporcionó otras especificaciones y directrices para ayudar a las empresas a aplicar los preceptos de diversidad e inclusión social, que son tan importantes como la adopción del nombre de tipo social:
USO DEL BAÑO: garantizar el uso de baños, vestuarios y otros espacios segregados por sexo, si los hubiera, en función de la identidad de género de cada persona, y se prohíbe la creación de espacios de uso exclusivo para personas LGBTIQ+.
VIOLENCIA Y ACOSO: adoptar medidas para reprimir la práctica de la violencia contra la población LGBTIQ+ (LGBTfobia, transfobia, bullying, acoso sexual, ciberbullying) y evitar que todos los empleados, contratistas, aprendices o clientes se vean expuestos directa o indirectamente a situaciones que caractericen el bullying, así como la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género.
Es imprescindible que el trabajador o trabajadora haya modificado los documentos para cambiar su inscripción en la empresa, momento en el que tendrá que rectificar su tarjeta de trabajo, contrato de trabajo, ficha de inscripción, gafete, tarjetas de control horario, nóminas, tarjeta del seguro médico y prestaciones como vales de transporte, comida y manutención.
El nombre social del empleado debe incluirse en el registro de datos para uso social, comunicaciones internas de la empresa, correo electrónico, listas de extensión, sistemas, plataformas digitales, eventos internos y certificados.
Además, la empresa debe rellenar la Rectificación de Datos del Trabajador (RDT). El RDT es un formulario rellenado por el empresario y enviado a la Caixa Econômica Federal.
El formulario de rectificación con la nueva información debe presentarse a la Caixa para modificar los datos de registro relativos al FGTS, la Seguridad Social y la cuenta de empleo.
USO DEL BAÑO
¿Qué debe hacer la empresa para garantizar un acceso adecuado a los baños?
Desde 2015, se encuentra en el Supremo Tribunal Federal (STF) el Recurso Extraordinario 845.779/SC, que discute si existe o no violación de la dignidad de las personas trans cuando se les impide utilizar el baño que corresponde a su identidad de género. Los magistrados Luís Roberto Barroso y Edson Fachin ya votaron a favor del recurso, y el juicio está suspendido desde noviembre de 2015 por petición del magistrado Luiz Fux.
Sin embargo, el hecho de que esta sentencia no haya concluido no impide que las personas trans utilicen el baño correspondiente a su identidad de género en el lugar de trabajo (o en cualquier otro lugar público). Esto se debe a que, según la sentencia publicada el 06/10/2020, el STF decidió, en la Acción Directa de Inconstitucionalidad por Omisión (ADO) 26, que hasta que el Congreso Nacional elabore una ley destinada a implementar los mandatos de criminalización definidos en los arts. XLI y XLII del art. 5º de la Constitución Federal (que imponen penas para cualquier discriminación que atente contra los derechos y libertades fundamentales), «los comportamientos homofóbicos y transfóbicos, reales o alegados, que impliquen aversión odiosa a la orientación sexual o identidad de género de alguien, por ser expresiones de racismo, entendido como racismo en su dimensión social, se ajustan, por identidad de razón y por adecuación típica, a los preceptos primarios de incriminación definidos en la Ley 7.716, de 08/01/1989.»
En este sentido, el STF decidió que, ante la falta de creación por parte del Congreso de una ley que sancione los actos de discriminación contra la población LGBTQIA+, las conductas homófobas se encuadrarán en la Ley 7.718/1989, que regula los actos tipificados como delito de racismo.
El artículo 4, párrafo 1, inciso III, de la Ley 7.718/1989 prevé penas de prisión de dos a cinco años para quien, por motivos de discriminación, «proporcione a un empleado un trato diferente en el lugar de trabajo». Así, si un empleador impide que un empleado trans utilice el baño de acuerdo con su identidad de género, estará promoviendo un trato diferenciado en el lugar de trabajo, lo que podría constituir un delito de transfobia, en los términos del citado artículo.
También hay que señalar que, incluso antes de la decisión del STF, los Tribunales de Trabajo ya habían dictaminado sancionar a los empresarios que impidieran a sus empleados acceder a los baños correspondientes al género con el que se identifica la persona trans.
Es importante mencionar que los Tribunales Regionales han condenado a indemnizar por daños morales a las empresas que impidan o dificulten a sus empleados el uso del baño que mejor represente su sexo elegido. Nótese que en el razonamiento de estas decisiones, los jueces han considerado que impedir el uso del baño elegido es un acto discriminatorio y que el impedimento representa una violación de la dignidad de la persona humana.
Por otro lado, por analogía, esta misma lógica podría aplicarse a las personas no binarias, es decir, a las personas trans que no se identifican con ninguno de los dos géneros, y les correspondería a ellas decidir qué aseos les resultan más cómodos utilizar, mientras que a los empleadores les correspondería garantizar la seguridad y el acceso al baño de estas personas.
En la jurisprudencia no se discute si los empleadores están obligados a habilitar un baño específico para personas no binarias. Sin embargo, independientemente de que se construyan o no este tipo de baños, lo cierto es que el empresario debe garantizar siempre que el trabajador tenga acceso al baño que mejor se adapte a su identidad de género.
Lo que vemos, por tanto, es que todos los trabajadores, independientemente de su identidad de género, deben ser tratados con respeto por los empleadores, y los comportamientos discriminatorios son inaceptables.
En cuanto a los trabajadores transexuales, la falta de legislación que les garantice los derechos básicos a un trato digno no les impide utilizar los baños correspondientes a su identidad de género en el lugar de trabajo.
CONSIDERACIONES FINALES
Todos los cambios pueden realizarse a petición del empleado, tanto para el uso de su nombre social como para el uso del baño.
También recomendamos que se realice una formación dentro de la empresa con el responsable de RRHH y los supervisores para que todos los empleados reciban instrucciones de dirigirse a sus compañeros utilizando el nombre social que han adoptado.
Me gustaría señalar que algunas empresas han adoptado un campo dentro de los documentos de admisión en el que se incluye el nombre social. Si no tienen esta opción, será necesario pedir al empleado o empleada su DNI y CPF con el cambio de nombre.
