Promulgada el 3 de julio, la Ley 14.611/2023 establece criterios de igualdad salarial y retributiva entre hombres y mujeres. Su objetivo es regular y garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres estableciendo indemnizaciones, multas y obligaciones para los empleadores.
La igualdad de retribución no es una novedad en la nueva legislación. La igualdad de remuneración ya estaba prevista en el artículo 461 de la CLT, que establecía que «si el trabajo es idéntico, todo trabajo de igual valor, realizado para el mismo empleador, en el mismo lugar, corresponderá a igual remuneración, sin distinción de sexo». En 1952, esta disposición fue modificada por la Ley 1.723, incluyendo la prohibición de discriminación salarial, por edad y nacionalidad, y en 2017, con la Reforma Laboral, se amplió a los grupos étnicos.
Como se puede observar, la legislación recientemente promulgada no innovó en materia de igualdad salarial, pero sí introdujo obligaciones al respecto con el objetivo principal de garantizar la igualdad y la necesaria inclusión de la mujer en el mercado laboral (tema ya tratado en la Ley 14.457/2022).
La legislación introdujo el «criterio de igualdad de remuneración», que incluye la remuneración variable, como bonificaciones y comisiones. Esta situación ya había sido abordada por la jurisprudencia, pero fue validada por la legislación.
Otra novedad aportada por la nueva ley es el texto del artículo 3, que modifica el artículo 461 de la Consolidación de las Leyes Laborales, garantizando a los empleados discriminados el derecho a demandar por daños morales, teniendo en cuenta las particularidades de cada caso.
Además, los empresarios que incumplan la normativa serán sancionados con una multa administrativa de 10 veces el salario equivalente, que podrá duplicarse en caso de reincidencia (ex vi §7, art. 3).
Para garantizar la igualdad de criterios salariales y retributivos, la ley estableció una serie de medidas: establecer mecanismos de transparencia de los criterios salariales y retributivos; aumentar la vigilancia contra la discriminación salarial y de criterios retributivos entre mujeres y hombres; habilitar canales específicos para denunciar la discriminación salarial; promover y aplicar programas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo que incluyan formación para directivos, líderes y empleados en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral, con medición de resultados; y fomentar la formación y educación de las mujeres para que accedan, permanezcan y asciendan en el mercado laboral en igualdad de condiciones que los hombres.
Aún dentro de las obligaciones de hacer, se ha determinado que las empresas con más de 100 empleados deben publicar semestralmente un informe de transparencia salarial, incluyendo la remuneración variable, en cumplimiento de la protección de datos personales establecida en la Ley 13.709/2018. Existe una multa de hasta 100 salarios mínimos en caso de incumplimiento.
La nueva legislación no trajo, sin embargo, ningún cambio en relación a los párrafos 1º y 2º del artículo 461 de la CLT, que garantiza la igualdad de remuneración para trabajadores que desempeñen funciones idénticas y trabajo de igual valor en el mismo establecimiento, disposición que configura la hipótesis de trabajo con igual productividad y perfección técnica. En esta situación, no se garantiza la isonomía en relación a la diferencia de antigüedad para el mismo empleador no superior a cuatro años y a la diferencia de tiempo en el puesto de trabajo no superior a dos años.
Esto contradice el artículo 2 de la nueva ley, que establece: «Igualdad de retribución y de criterios salariales entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor o en el desempeño de la misma función«.
La propuesta de la nueva legislación parece interesante cuando pretende igualar el trabajo entre mujeres y hombres. Pero, al mismo tiempo, presenta algunas carencias en su interpretación ya que, como se ha mencionado, ha mantenido algunas disposiciones de la norma original de la CLT, lo que provoca cierta inseguridad jurídica.
¿Su empresa está preparada para los cambios introducidos por la Ley 14.611/2023? Recuerde, el incumplimiento dará lugar a una multa administrativa, así como el riesgo de acciones legales en el Tribunal Laboral.
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